ÖFKE / SALDIRGANLIK(*)

Şuncacık dengeme balyoz gibi inen sözler, ithamlar… İrkilerek tanık olduklarım, duyduklarım; havada uçuşan yumruklar, “seni dışarıda bekliyorum” tehditleri… Sizin kuşak, bizim kuşak… Sizinkiler, bizimkiler… Güzel yazıyla taçlandırılmış saldırganlık - ki aşağılamanın en dahiyane buluşları değme şiirde yok… Cümleler… Cümleler… Geçmişin bitmez tükenmez hesapları… Küfür gibi anılar… İdeolojilerin hayatı kurgulamaya değil, kan dökmeye sivriltilmiş keskin tanımları…

Sanço Panço Don Kişot’un karşısında cinsiyetsizdir. Hatta güç ve erkle ilgili alanları Don Kişot’a terk ettiği, şevkati ve sadakati nedeniyle dişil imgeye yakın düşer. Sanço Panço’yu çıkartsak aradan, onca yel değirmeninin karşısında ikiliyi iki Don Kişot’tan oluştursak, hikaye nereye doğru genleşirdi acaba? Bir şeyden çok eminim; yel değirmenlerinin hükmü kalmaz, savaşılan ve korkulan artık yel değirmenleri olamazdı.

Maçoluk diyorum, maçoluğu düşünüyorum; erkek maçoları, kadın maçoları, eşcinsel maçoları… Derken biraz daha billurlaşıyor düşüncem; aşağıdaki yazıyı sakin sakin ve mümkünse hafif bir gülümseme ile okumanızı tavsiye ederim.

( Aşağıdaki alıntı Uz.Psk. Tarık Solmuş’un “İş yaşamında Öfke ve Saldırganlık” adlı makalesinden düzenlenmiştir. Orijinal makale için: http://www.isguc.org/arc_view.php?ex=188 )

“ÖFKE

Kendini yeterince güvende hissetmeme, yanlış bilgilendirilme, başkaları tarafından kendisine saygısızca ya da haksız biçimde davranıldığını hissetme, uykusuzluk, kronik biçimde yorgun ve tükenmiş olma, aile-evlilik ilişkilerinin gerginleşmiş olması, onuru kırılmış/haklarına tecavüz edilmiş/ “insan yerine konmamış” olma, kendisini kimsenin anlamadığını düşünüyor olma gibi faktörlerin gündelik yaşamda öfke doğuran nedenler arasında olduğu söylenebilir.

…

İş yaşamında öfke yaratan durumları belirlemeye yönelik olarak yapılan bir araştırmada, en belirgin biçimde öfke yaratan durumun, çalışana doğrudan ve haksız bir biçimde davranılması olduğu görülmüştür. En fazla düzeyde öfke yarattığı gözlenen ikinci durum, ahlaki olarak uygun olmayan davranışlar sergilenmesidir. Bu tür davranışlar, özellikle de bedelini bir başka çalışanın ödemek durumunda kaldığı anlarda, bu çalışanlarda yoğun bir öfke yaratan nedenler haline gelmektedir (örn., aynı takım içerisinde yer alan iki çalışandan birinin yeterince çaba göstermemesi diğerini iki kat daha fazla oranda çalışmak zorunda bırakması nedeniyle öfke yaratır). Üçüncü önemli kategori, işle ilgili yetersizliklerdir (örn., çalışanın yeterli performans göstermesini engelleyen, kuruma ekonomik olarak zarar veren ya da kurumun geleceğine ilişkin tehditler içeren olaylar/hatalar; özellikle de, hatayı yapan kişinin durumun ciddiyetini anlayamadığı durumda). Dördüncü önemli kategori, hatayı yapan bireyin küstah ya da saygısızca davranması/ya da davranışlarının diğer çalışanlar tarafından böyle algılanması/yorumlanmasıdır. Son olarak, en az düzeyde öfke yaratan durumun ise, çalışanın diğer iş arkadaşlarının/yöneticilerinin yanında rencide edilmesi/utandırılması olduğu görülmüştür

…

Çalışanların, hem kendileriyle benzer pozisyondaki/statüdeki iş arkadaşlarına, hem kendilerinden alt düzeydeki çalışanlara ve hem de yöneticilerine yaşadıkları öfke düzeyleri arasında da anlamlı farklılıkların olduğu; bazı çalışmalarda yöneticilere yönelik öfkenin diğer iki gruptan daha yoğun olarak yaşandığı görülmektedir. Bir başka araştırmada da, yöneticilere yönelik öfkenin, iş kontrolünün düşük olmasıyla, iş doyumsuzluğunun yüksek olmasıyla ve hem yöneticilerden hem de iş arkadaşlarından yeterince destek alınamamasıyla ilgili olduğu görülmüştür. İş arkadaşlarına yönelik en yoğun düzeyde öfke yaşayan çalışanların ise, bu arkadaşlarından sosyal destek alamayan ve iş kontrollerinin de düşük olduğu çalışanlar oldukları; bu çalışanların iş arkadaşlarından destek aldıkları oranda öfke düzeylerinin de düştüğü görülmüştür. Statü açısından “daha güçlü” konumda yer alan çalışanların (örn., yöneticilerin), kendilerinin, alt düzey çalışanlarında öfke yaratan davranışlarını adaletsiz olarak algılamadıkları ve geri çekilmek ya da hiçbir şey söylememek yerine onlarla karşı karşıya geldikleri; öfke yaratan durumun hemen sonrasında sorunu yapıcı bir biçimde çözmeye çalıştıkları ya da çalışanlarına “ders vermek” amacıyla cezalandırdıkları görülmektedir. Yöneticilerin öfke yaratan bir durumla nasıl başa çıkacaklarının, temel olarak, kişilik örüntülerine ve bir çatışma durumunda hangi başa çıkma mekanizmasını kullanma eğiliminde olduklarına bağlanabilir (örn., zorlama, uyma ya da işbirliği). Statü açısından daha alt düzeyde yer alan çalışanların ise, özellikle, eleştirildikleri ya da saldırılara maruz kaldıkları durumlarda daha çok öfke yaşadıkları ve geri çekilmeyi (susmayı) tercih ettikleri görülmektedir. Öfke yaratan durum geçtikten sonra da geri çekilmeyi sürdürdükleri ya da doğrudan eylemlerde bulunmak yerine, “haklılığı” ya da “dengeyi” yeniden kurmak adına, hırsızlık ya da sabotaj gibi birtakım davranışlar sergiledikleri görülmektedir.

…

SALDIRGANLIK

İşyerinde saldırganlık, bireylerin, daha önce birlikte çalıştıkları ya da halen çalışmakta oldukları bireylere ya da kurumlara zarar verme amacıyla gerçekleştirdikleri davranışlar bütünü olarak tanımlanabilir

…

Engellenme, sözel tehditler, işle ilgili stres kaynakları, önemli sosyal normların yok sayılması gibi etmenler (tetikleyiciler) bireylerin duyguları, düşünceleri ve olaylara gösterdikleri tepkiler üzerinde doğrudan etki yapar. Bu tür olaylar, bireylerde düşmanlık içeren düşüncelerin oluşmasına, öfkeye ve yoğun bir fizyolojik uyarılmaya yol açabilir. Bu tür tepkilerin bir sonucu olarak, bireyler, yaşadıkları duygulanımları anlamlandırmaya çabalarlar ve maruz kaldıkları olayların nedenlerini bulmaya çalışırlar. Son olarak, bireyler, yaşadıkları olay/durum karşısında neler yapabileceklerini ya da yapmaları gerektiğini düşünürler. Bir başka deyişle, gösterebilecekleri olası tepkilerin sonuçlarını ve bu sonuçlarla başa çıkabilmek için neler yapabileceklerini değerlendirirler. Örneğin, geliştirdiği bir projenin patronu tarafından reddedildiğini ve bir başka projeye şans tanındığını gören çalışanda, bu reddedilme, geçmişte yaşanan benzer reddedilme yaşantılarının hatırlanmasına, öfkenin ve fizyolojik gerilimin artmasına yol açabilir. Çalışan, bu reddedilmenin haklı olduğunu düşünürse daha iyi bir proje teklifi hazırlama yoluna gidebilir (bu aynı zamanda bir başa çıkma stratejisi olarak kabul edilebilir), ancak, bunu haketmediğine inanırsa da yöneticisinin taraf tuttuğuna inanabilir ve öç almaya çalışabilir. Bu noktada, göstereceği tepkilerin olası olumsuz sonuçlarını da değerlendirdiğinde (örn., işine son verilmesi gibi) dolaylı (örtülü) bir biçimde saldırgan davranışlarda bulunabilir (örn., yöneticisi hakkında dedikodu yapmak/söylentiler yaymak ya da onun işine yarayacağını düşündüğü bilgileri/belgeleri saklı tutmak gibi)

…

İş yaşamındaki saldırgan davranışlar ne tür kişisel ve örgütsel kaynaklara dayanmaktadır ? Öncelikle, çalışanlarda saldırgan davranışlarda bulunmaya iten kişilik faktörlerine değinilebilir. Bu kişilik yapıları üç kategoride toplanabilir:

A) A Tipi Kişilik: A tipi kişilik yapısı, çabuk sinirlenme, rekabetçilik, acelecilik ve sürekli olarak kendini baskı altında hissetme gibi davranış örüntüleriyle belirgindir. Bir araştırmada, A tipi kişilik yapısına sahip olan çalışanların, diğer çalışanlarla, B tipi kişilik yapısına sahip çalışanlardan daha fazla oranda çatışma yaşadıkları ve saldırgan davranışlarda bulunma eğilimi taşıdıkları görülmüştür

B) Kendini Kurgulama Düzeyi (KKD): Kendini kurgulama düzeyi yüksek olan bireyler, kişilerarası ilişkilerinde yüksek oranda sosyal duyarlılık gösterirler ve davranışlarını diğer insanlar üzerinde olumlu izlenimler yaratacak ve onlar tarafından onaylanacak/kabul görecek biçimde kurgularlar. KKD düşük olan bireyler ise, davranışlarının diğer insanlar üzerinde yarattığı etkilerle ilgilenmez ya da yeterince önem vermezler. Dolayısıyla, KKD yüksek olan bireylerin, çatışma durumlarında, KKD düşük olan bireylerden daha fazla oranda yatıştırıcı/uzlaşmacı olacakları ve onlardan daha az oranda provakatif davranışlarda bulunacakları beklenebilir.

C) Düşmanca Yüklemeler/Atıflar (attribution) Yapma Eğilimi: Bireyler, diğer insanların davranışlarını kendilerine yönelik düşmanca olarak algıladıkları/yorumladıkları durumda kendilerini zarar verilmiş/incitilmiş olarak hissedebilirler ve öç almayı isteyebilirler. Araştırmalar, bazı bireylerin, kendilerine yönelik birçok davranışı (böyle bir kasıt olsun olmasın) düşmanlık içeren davranışlar olarak algılama eğiliminde olduklarını göstermektedir. Dolayısıyla, bu bireylerin, küçük çaplı bir provakasyon durumunda bile saldırgan davranışlar gösterecekleri söylenebilir.”

(*): Bu yazı Şehir Tiyatroları Mail Gurubu’ na gönderilmek için kaleme alınmıştır.

← Önceki Sayfa